很多日常的用心，沒有一個正式的時刻被說出來。這個機制就是那個時刻。
期初就知道目標和標準，回饋對的是行為和結果，不是模糊的感覺。
每次對話的結尾，都是「接下來我們一起怎麼做」，而不是一個分數就結束。
六個目標：公司目標、你的角色目標，和一個你自己提的個人目標。
角色專業，加上我們共同相信的三個價值觀——文化手冊在這裡落地。主管職另有領導力評分。
你的三個價值觀實踐故事、這半年來的反思，以及想給主管的回饋。
這個數字是公司今年的損益線——全年做到 1,200 萬、每月成本維持不變，公司才開始有盈餘。上半年我們一起完成了 524 萬，剩下的路，是接下來半年大家一起走完。
回訪的客人，是營收最重要的地基。每個月來的客人很多，但沒有會員系統，我們無法記得所有客人——有了它，才知道誰喜歡什麼，把對的訊息與活動送到對的人面前，給他一個再回來的理由。
• 現場人力成本佔營收比 XX% 以內
• 3F 餐飲成本佔營收比 XX%
• 15 日／30 日套票與月票，半年賣出 60 份
• 酒吧每單客單價達 NT$1,800
• 套票／月票半年 60 份，與營運夥伴一起衝
• 對外業務開發合作帶進營收 XX 萬
• Google 評論兩品牌維持 4.8 星以上、合計新增五星評論 150 則——每一次好的體驗都算數。
你先為自己評，1–6 分，寫下例子。價值觀的部分不打分數——改成分享你自己實踐的故事。
經營團隊對照行為錨點提出分數、當面說明為什麼——也會把你沒說、但我們有看到的付出帶進來。
對話中出現我們沒看到的事實，分數就跟著修正。事實可以改分數，說服不行。
說明整套機制，公告下半年的公司目標。
填寫上半年職能自評，並準備下半年角色目標與個人目標草案。
主管完成所有一對一對話，針對上半年職能給出定案分數；同一場也談定下半年的角色目標和個人目標。
非正式 check-in——不評分，只對進度：哪裡順、哪裡卡、需要什麼支持。
下半年完整走一輪：目標成果加上職能，一起回顧這半年。